Covid – 19 en materia laboral y sus efectos como Fuerza Mayor
Covid – 19 en materia laboral y sus efectos como Fuerza Mayor
Con motivo de las medidas restrictivas, como son la cuarentena, el cordón sanitario y el toque de queda decretadas por el Gobierno con ocasión del Coronavirus (“Covid-19”) a continuación exponemos los principales derechos, beneficios y restricciones a que se encuentran sujetos los empleadores frente a sus trabajadores conforme la legislación vigente y a los lineamientos e instrucciones que ha impartido el gobierno y la autoridad laboral respectiva:
- Deberes del empleador en materia de seguridad y salubridad.
Los empleadores deben legalmente tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores y acatar los protocolos y directrices que imparta la autoridad sanitaria al efecto. Entre ellos, por ejemplo, otorgar permisos necesarios para que trabajadores puedan realizar los exámenes preventivos correspondientes sin que ello pueda significar un perjuicio a estos últimos.
Si un trabajador considera razonablemente que las medidas tomadas por el empleador no son suficientes y continuar con sus labores implica un riesgo grave e inminente para su salud, éste podría interrumpir sus labores, y de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo, sin que ello pueda significar un perjuicio o menoscabo a los derechos de dicho trabajador.
Respecto de los trabajadores diagnosticados con Covid-19 o que se encuentren en situación de “contacto” aunque no hayan presentado síntomas, y siempre que se les haya otorgado la licencia médica respectiva, éstos podrán ausentarse justificadamente de sus funciones laborales y tendrán derecho a recibir el subsidio legal en caso que proceda.
- Medidas alternativas de cumplimiento de las obligaciones contractuales.
En línea con lo anterior, la Dirección del Trabajo ha sugerido las siguientes medidas alternativas de cumplimiento de las obligaciones laborales:
- Servicio a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de las labores lo permitan;
- Celebración de pactos sobre horarios diferidos de ingreso y salida, para evitar las aglomeraciones;
- Decretar feriado colectivo en los términos del artículo 76 del Código del Trabajo;
- Acordar con los trabajadores la anticipación del beneficio del feriado legal;
- Convenir trabajos en turnos; y
- Adoptar medidas destinadas a evitar aglomeraciones en los lugares de trabajos.
- Fuerza Mayor y obligaciones laborales.
Conforme al artículo 45 del Código Civil, la fuerza mayor (“Fuerza Mayor”) se define como un “acontecimiento imprevisto e irresistible”. La jurisprudencia en materia laboral ha reiterado que las partes pueden eximirse de sus obligaciones principales bajo un contrato de trabajo (ej. pago de remuneraciones y prestar los servicios) y, en este contexto, la Dirección del Trabajo ha sostenido que la medida de cierre de empresas, impartida por la autoridad sanitaria con motivo del Covid-19, puede ser calificada como Fuerza Mayor.
Con todo, la medida de cierre de empresas señalada no permitiría al empleador poner término a la relación laboral en los términos del artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo, salvo que fuere una medida que impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador, excepción que no aplicaría respecto de la cuarentena total decretada por la autoridad sanitaria al ser una medida esencialmente transitoria.
Es importante mencionar que la configuración de la Fuerza Mayor, en el caso concreto, debe necesariamente ser analizada por los tribunales ordinarios de justicia en caso de existir controversia al respecto.
- Medidas que puede tomar el empleador en el contexto del Covid-19.
(a) Teletrabajo
El Ministerio del Trabajo ha pedido impulsar el teletrabajo y flexibilizar horarios laborales ante el Covid-19, si la naturaleza de las labores lo permiten. Si bien no es una medida obligatoria para los empleadores, si es una medida que ha sido sugerida y recomendada en la medida de lo posible.
En caso de adoptar esta medida, es importante entre otras cosas:
- Suscribir un anexo al Contrato de Trabajo.
- Determinar la modalidad del reporte del trabajo, la temporalidad del mismo y la jefatura que lo recibirá.
- Implementar mecanismos fidedignos de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, cuando corresponda.
- Garantizar y respetar los tiempos de descanso diario que regula la ley.
- Asumir los gastos asociados a los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos que se utilicen a distancia.
Hacemos presente entrará en vigencia la nueva ley de Teletrabajo (la “LTD”), la cual introduce un régimen nuevo para regular el trabajo a distancia. Aquellas empresas cuyos trabajadores ya presten servicios a distancia dispondrán de un plazo de tres meses contado desde la entrada en vigencia de la LTD, para que se realicen los ajustes necesarios para cumplir con la LTD.
(b) Feriado Colectivo
El empleador podrá decretar feriado colectivo respecto de todos los trabajadores de la empresa o de uno o más de sus establecimientos o de parte de ellos por un mínimo de 15 días hábiles. Este derecho se debe ejercer aun cuando existan trabajadores que no cumplan los requisitos para tener derecho a vacaciones.
Respecto de trabajadores considerados individualmente, no se les puede obligar a hacer uso de sus vacaciones.
(c) Cierre de los lugares de trabajo por decisión del empleador
El empleador podrá decretar el cierre unilateral de los lugares de trabajo de manera preventiva, manteniendo las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, por ejemplo, pagar la remuneración pactada.
(d) Medidas consensuadas con el trabajador
El empleador puede acordar medidas con sus trabajadores como lo son la disminución de la jornada de trabajo, la rebaja de remuneración o la suspensión de las obligaciones laborales de mutuo acuerdo, modificando el contrato de trabajo a través de un anexo al mismo.
(e) Suspensión de obligaciones y/o término del contrato de trabajo por Fuerza Mayor
En caso que, como consecuencia de actuaciones de la autoridad se decreten medidas restrictivas, como son la cuarentena, se configure un evento de Fuerza Mayor en los términos descritos en el numeral 3 anterior, el empleador podrá suspender el pago de las remuneraciones a sus trabajadores y éstos se eximirán de su obligación de concurrir a prestar los servicios por el tiempo que dure la Fuerza Mayor.
Ahora bien, si producto de la Fuerza Mayor se impide indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador, el empleador podría poner término al contrato de trabajo bajo la causal del artículo 159 N°6 del Código del Trabajo. Lo anterior obviamente queda sujeto a lo que determinen los tribunales de justicia en caso de conflicto respecto de su aplicación.
Importante: Actualmente se está tramitando un proyecto de ley (Boletín 13352-13) que tiene por objeto proteger a empleadores y trabajadores ante medidas que se decreten con motivo del COVID-19, que impliquen la paralización de actividades o la prestación de los servicios contratados:
– Una vez decretada la medida se suspenderán de pleno derecho las obligaciones de las partes bajo los contratos, y por el período que la autoridad determine.
– Los trabajadores podrán hacer uso del seguro de cesantía, quedando el empleador obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, salvo seguro de accidentes del trabajo.
– Empleador sólo podrá poner término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa y no se podrá invocar la Fuerza Mayor con ocasión de la medida de la autoridad.
(f) Facultades adicionales
Asimismo, la Dirección del Trabajo ha informado que:
- Los empleadores podrán, en ejercicio de sus facultades de organización y cumplimiento del deber de protección, anticipar o postergar el inicio o término de la jornada de trabajo si ésta pone en riesgo la seguridad o salud del trabajadores y siempre respetando la jornada pactada.
- No se deberá remunerar al trabajador por el tiempo que deba permanecer en la empresa luego de haber terminado la jornada diaria, sin ejecutar labores, a la espera del levantamiento de la medida de aislamiento.
- Salvo acuerdo en contrario en los contratos individuales o colectivos aplicables, no será necesario pagar la asignación de movilización a los trabajadores que no se presenten al lugar de trabajo.
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